松下資料館 トップページ>資料館のご案内>経営研究活動>活動内容

経営研究活動

これからの日本的経営を考える研究会

実施内容

2)2015年1月16日 第二回研究会を実施いたしました

3名のメンバーの研究発表とそれぞれの内容についての討議を行いました

発表順

発表メンバー 三輪卓己 京都産業大学 経営学部 教授
テーマ 「知識労働者のマネジメント」
1. 研究テーマ
「知識労働者の人的資源管理」
2. 研究の背景
  • (1)知識・情報社会の到来
  • (2)知識労働者の台頭
  • (3)多様な知識労働者
  • (4)知識労働者の仕事は難易度(複雑・不確実性)にかなり差がある
3. 研究課題の設定
  • (1)二つのアプローチ
    • ①一人でも多くの人を知識労働者に参加させる人的資源管理
    • ②専門性や創造性の高い知識労働者の人的資源管理
  • (2)研究課題
    • ①多様な知識労働者の人的資源管理の実態と、その背景を明らかにする
    • ②どのような人的資源管理が知識労働者の成長や相互作用を促すのか明らかにする
4. 先行研究
  • (1)プロフェッショナル・ベースか組織人ベースか
  • (2)市場志向(成果主義)か組織志向(能力・年功志向)か
  • (3)個人の知的資本を重視するか、組織の知的資本を重視するか
5. 分析結果
  • (1)調査にご協力いただいた企業・・520名のアンケート調査による
  • (2)人的資源管理の類型化
    • ・類型1:強い成果・能力主義型
    • ・類型2:プロセス重視の成果主義型
    • ・類型3:市場志向型
    • ・類型4:非競争型
  • (3)人的資源管理に影響を与える要因
  • (4)類型別の成長感、キャリア志向
  • (5)類型別の組織への定着意志と相互作用(コミュニケーション)
6. 分析結果のまとめ
  • (1)人的資源管理の多様性とその背景
  • (2)どのような人的資源管理が知識労働者の成長や相互作用を促すか
  • (3)強い成果・能力主義型の企業
7. これからの日本的経営へのインプリケーション
  • (1)新しい次元での人間性尊重
  • (2)成果主義による自律性の促進、人材育成と理念による定着と相互作用
  • (3)同質的人材の相互作用から多様な人材の相互作用へ

発表メンバー 太田肇 同志社大学 政策学部 教授
テーマ 「ポスト工業化と組織・人事改革」
年間総実働時間 一般労働者(毎月勤労統計調査)
日本の順位(日本生産性本部、IMD)  
・1時間あたりの労働生産性(2011年)
従業員のエンゲージメント(国際比較)
90年代後半に何が起きたか?
遅れる組織改革
根強い旧来型能力観
「分化」より「統合」を重視するマネジメント
問題点1 一元的序列構造
問題点2 人事評価制度
問題点3 人事部主導による異動
問題点4 勤務時間制度
問題点5 オフィス環境
改革のポイント1 分化
  • ・シリコンバレー企業のオフィス
  • ・シカゴ企業のオフィス
  • ・スウェーデン企業のオフィス
  • ・ある日本企業オフィスの発展型
改革のポイント2 自律(自立)
改革のポイント3 フラット化
改革のポイント4 オープン化
改革のポイント5 認められる機会を増やす
日本的経営のメリット(活かせるところ)
結論
  • ・仕事に必要な能力、意欲が加速度的に変化してきている
  • ・とくに、努力の「量」より「質」が重要になってきた
  • ・そこで、質の高い努力を引きだすために組織とマネジメントの枠組みにつくり直す必要がある

発表メンバー 篠原健一 京都産業大学 経営学部 教授
テーマ 「アメリカ自動車産業 競争力復活をもたらした現場改革」
「同一労働・同一賃金」なのに、なぜ能力・競争主義なのか?
日本的経営の系譜
再びトップレベルに返り咲いたGM
アメリカにおける「自動車販売台数の推移」「メーカー別自動車販売シェアの推移」「メーカー別コンパクト乗用車販売シェアの推移」
2012年 雇用と競争力に関する大統領諮問委員会『再生へのロードマップ』
製造業が国家に重要である理由
製造業国内回帰の動き
「人的資源管理」発想の欠如
「生産管理」の側面は?
アメリカの非能力主義
組合のスタンス
アメリカで一般的な職務給
  • ・特徴1 「同一労働・同一賃金」原則
  • ・特徴2 資格社会
  • ・特徴3 集団的取引(団体交渉)
  • ・特徴4 ①集団主義 ②平等主義 ③非競争主義
  • ・特徴5 範囲職務給
  • ・特徴6 外付けの変動給
日本の能力主義
  • ・職能給、「マイルドな」能力主義、一億総中流社会、「査定付きの定期昇給制度」、総評と同盟の査定の違い
日米労働比較
  • ・米国(集団・平等・非競争主義・非能力主義) 日本(非集団・個別・競争主義・能力主義)
  • ・ブルーカラーの働き方の相違が、製造現場での生産性・品質の格差に大きく響いている
アメリカの年功制=先任権
アメリカ労使関係の特徴
  • ・苦情処理と仲裁裁定
職種の定義・範囲(経営側の立場、組合側の立場)
アメリカ自動車工場の職務配置
1970年代の職場変化
1980年代以降の職場改革
能率管理:職務統合へのアレルギー
1990年代末カイゼンショップ
マジックナンバー(数値をめぐるトリック)
余裕ある生産計画
品質管理
労使合同品質評議会
ベリフィケーション・ステーション
2000年代以降のビッグ3
破綻後のビッグ3
クライスラーの現場生産労働者の平均労働コストの内訳
生産労働者における一人あたり労働コストの比較
アメリカ型職務主義の困難
日本への示唆
  • ・日本的能力主義
  • ・現地・現物主義
  • ・濃密なコミュニケーション

« 研究会へ戻る